“A materialização da percepção sobre nós mesmos”
Criar o Manifesto da Cultura permite extrair do ambiente corporativo a imagem que se quer projetada de si mesmo como empresa, buscando o fortalecimento das relações interpessoais, em todos os níveis, sem perder o foco no resultado
A frase que dá título a esta matéria é da empresária Daniela Souza, fundadora e SVP da AD Digital, onde atua por 26 anos. Ela descreve o quanto significou para a empresa de tecnologia e soluções para broadcast a construção do Manifesto da Cultura.
O termo ‘Manifesto da Cultura’ soa novo para você? Pois saiba que ele está diretamente atrelado à performance e motivação dos colaboradores, permitindo atração e retenção de talentos e, por consequência, crescimento de resultados. Vamos entender melhor?
Escrito a partir das narrativas das pessoas sobre o jeito de ser da empresa e com o apoio de diagnóstico da cultura agora e no futuro, o Manifesto da Cultura é uma das estratégias para diagnosticar e escrever sobre a cultura da empresa, promovendo a identificação das pessoas que nela trabalham ou que tenham interesse em ingressar na empresa. “A cultura é uma cola organizacional, que mantém as pessoas interessadas, conectadas e, no nível mais profundo, engajadas. É modelada também pela relação com os stakeholders (clientes, fornecedores) e percebida por eles”, conta Sueli Ruiz, CEO da Humanos Criativos, empresa contratada pela AD Digital para implementar o Manifesto da Cultura.
Na prática, a construção desse documento abrange:
- Escuta ativa dos fundadores e dos colaboradores, realizada por meio de grupos focais;
- Aplicação de uma pesquisa de diagnóstico de cultura, que mapeia os momentos atual e futuro;
- Escrita do Manifesto e validação pela empresa;
- Evento de divulgação do Manifesto.
“O objetivo desses instrumentos é identificar qual é a cultura para atingir resultados para a empresa. Essas fases, instrumentos e escuta ativa das narrativas permitem a escrita de um documento referencial sobre o jeito de ser da empresa e como os negócios acontecem, como são as relações com os stakeholders e o ecossistema”, explica Sueli, que é administradora de empresas com MBA em Recursos Humanos. Ela explica ainda que são aplicados os diagnósticos atual e futuro para serem um norteador do que fazer e não fazer, evitando impactos negativos. “Por exemplo: introduzir uma mudança significativa altera a cultura e pode refletir em perda da identidade dentro da empresa e com os clientes. Toda mudança precisa ser pensada e bem implementada para ser incorporada à cultura e não transgredir e romper — a não ser que esse seja o propósito da empresa, é claro.”
Entendendo a cultura corporativa
Presente nas relações interpessoais, no jeito de ser, de como as coisas acontecem e são solucionadas, a cultura da empresa é visível em normas e processos, mas há outros elementos que são percebidos por meio de narrativas que envolvem heróis, mitos, tabus, vilões. Inconscientemente, tais elementos são sentidos e moldam o comportamento na empresa. E como definir a cultura dentro de uma empresa?
Pode-se dizer que a construção da cultura passa por algumas etapas:
- Criar um significado. Quais valores você deseja que sejam passados para os seus clientes? Como você quer que a sua empresa seja vista interna e externamente? Quais palavras você gostaria que fossem usadas para descrever essa empresa?
- Construir um pilar. “Toda construção precisa de uma base inicial, e com a cultura não é diferente. A base da cultura que se quer construir será formada pelos valores e características que se acredita corresponderem com a empresa, junto com os primeiros investimentos feitos em gestão de pessoas”, comenta a psicóloga com 20 anos de experiência em RH, Silvia Piva Grillo, da Grillo Consultoria. Ela acrescenta que, uma vez que isso esteja definido, vem o momento de investir na propagação desses valores e da marca.
Ainda de acordo com a psicóloga, é essencial fortalecer a presença da logomarca e slogan dentro da empresa, expondo-os em lugares onde todos possam ler. “Invista em imagens e exemplos que descrevam o comportamento do negócio. Essas atitudes moldarão os pilares que sustentarão a cultura organizacional ao longo de seu desenvolvimento”, explica Silvia.
- Deixar a liderança apontar o caminho. É muito provável que os colaboradores que mais tenham características em comum com toda a cultura da empresa estejam na liderança. Por isso, é imprescindível valorizar as opiniões dos líderes, escutar o que eles têm a dizer e, mais ainda, lhes pedir ajuda durante todo o processo de criação e implantação da ideia que você está querendo passar através da empresa.
- Estabelecer rituais. Toda espécie de cultura é baseada e reforçada através de rituais cotidianos e comportamentos que condizem com aquilo que se pretende passar. Por isso, certos eventos ou acontecimentos que fazem parte da rotina da empresa acabam reforçando a cultura da organização constantemente. Eles abrangem desde a linguagem, a comunicação diária, o onboarding, treinamentos, sistemas de avaliação de desempenho e reconhecimento até o café com o presidente, festas de confraternização e convenção de vendas para celebrar resultados, só para citar alguns.
- Contratar de acordo com a cultura. É importante sempre procurar pessoas que estejam de acordo com toda a dinâmica e os costumes da organização. Como contratar alguém com maior desenvoltura em ambiente informal quando, na empresa, a formalidade é predominante? Ou será que um candidato com forte experiência em empresas onde as pessoas tenham proximidade e acesso à liderança deve ser contratado para atuar num ambiente com estrutura hierárquica rigorosa?
Se determinada vaga for preenchida por alguém que se identifique de fato com o modo que a empresa deseja ser vista externamente, a chance de dar certo já aumenta bastante.
Os benefícios que uma cultura organizacional bem definida pode trazer
Promoção de um clima organizacional melhor. O clima organizacional se refere ao ambiente de trabalho. Quando a empresa está sob valores claros de respeito mútuo, os relacionamentos tendem a ser melhores e mais transparentes. A sinergia entre os colaboradores é favorecida, abrindo espaço para a troca de ideias e contribuindo para a saúde dos colaboradores.
Aumento do engajamento. Outro aspecto afetado pela cultura organizacional é o engajamento dos colaboradores com o trabalho. O engajamento é caracterizado pela energia, dedicação e concentração com o trabalho, o que acaba promovendo imensa satisfação pessoal e contagia as pessoas, segundo definições do psicólogo Arnold Bakker. Quando a cultura promove o engajamento, o profissional contribui para os resultados, os quais, muitas vezes, são também intangíveis.
Maior retenção de profissionais. Como consequência direta do maior engajamento dos colaboradores, a retenção dos profissionais também é afetada. Os colaboradores tendem a trabalhar por mais tempo na empresa, muitas vezes até fazendo carreira. “O que é raro nos dias atuais, em que as pessoas tendem a ficar na mesma organização por poucos anos”, pontua a psicóloga.
Seleção mais precisa de talentos. A cultura organizacional coloca em destaque comportamentos e valores que são importantes para a empresa. Com base nesses conceitos, é possível fazer uma seleção de talentos muito mais acertada, escolhendo profissionais que realmente se identifiquem com as ideias da corporação e que não vão enfrentar dificuldades de adaptação.
E por que criar um manifesto após tanto tempo de operação?
No caso da AD Digital, Daniela Souza conta que os últimos 10 anos trouxeram muitas transformações — e, com elas, a necessidade de entender o quanto da essência da empresa ainda estava presente. “Quando tivemos a oportunidade de sair da visão idealizada, entendendo nossa busca e intenção diária — e fomos muito genuínos na apresentação para o grupo como um todo —, deixamos às claras quem de fato somos. A construção do Manifesto é recente, certamente em seis meses teremos mais dados como referência, mas, já nos primeiros dias após sua divulgação, senti de forma muito humana o quanto essa percepção já estava introjetada em todos nós”, conta ela.
Hoje, a empresa aposta em frases e símbolos do Manifesto quando há necessidade de decidir ou discutir um eventual conflito interno. “Nosso time é muito engajado, e agora percebo maior empatia, ampliação da escuta, entendimento das diferenças. A expectativa foi criada e o resultado foi entregue”, explica a empresária. “Tanto a Sueli quanto a Silvia são profissionais que somam, que têm escuta orientada ao humano, mas sem perder o foco na dimensão do ambiente profissional. Além disso, elas se envolveram com o coração no processo. Sou grata por ter sido com a Humanos Criativos essa nossa retomada do foco ao desenvolvimento humano.”
Sobre a Humanos Criativos
Criada há dois anos, busca contribuir para que pessoas e organizações alcancem potencial máximo através de ações de desenvolvimento customizadas e educação continuada. Suas soluções visam promover o desenvolvimento das pessoas e são focadas as pequenas e médias empresas.
Sobre a Grillo Consultoria
Com dois anos de atuação, é uma consultoria de desenvolvimento humano para empresas e profissionais da área TECH – Engenharia, TI, Inovação e Digital. O foco de entrega é a transformação de comportamento, através do autoconhecimento e desenvolvimento de soft skills para melhor alcance de resultados pessoais e profissionais. Os principais drivers de serviços são: tech recruitment, coaching e mentoria de carreira, assessment de perfil comportamental, consultoria de CV e perfil LinkedIn, treinamentos, workshops, palestras in company voltadas a temas de desenvolvimento de equipes e liderança.